範囲と枠組み
「発達障害」は、臨床・政策・コミュニティの文脈によって意味が変わる広範な包括的概念である。米国の公衆衛生コミュニケーションにおいて、発達障害は発達期に始まり、身体・学習・言語・行動の領域に障害を伴い、日常生活に影響を与え、通常は生涯にわたって続く一群の状態として説明されている。米国連邦政策（発達障害者支援および権利章典法）では、「発達障害」はより狭義かつ法的に定義され、重症度、早期発症（22歳以前）、予想される期間、複数の主要な生活活動領域にわたる実質的な制限が強調されている。実務上、職場での議論では、知的・発達障害（IDD）、自閉症、学習障害、その他の神経発達的差異など、いくつかの関連カテゴリが「ニューロダイバーシティ」の旗印のもとに混在することが多い。
本報告書では「強みと弱み」を固定的な特性としてではなく、（a）個人の神経認知的・適応的プロファイル、（b）職務要求と評価システム、（c）環境的・社会的デザインの選択、の交差点で生じる関係的かつ文脈依存的なパターンとして扱う。この相互作用的な枠組みは、国際生活機能分類（ICF）の生物心理社会的論理の中心にある：機能と障害は健康状態と環境的・個人的要因の相互作用によって形作られ、ICFは環境要因を全体像の一部として明示的に組み込んでいる。
この相互作用的枠組みのもとでは、職場における「強みと弱みの特定」は、異なる倫理的・政治的含意を持つ少なくとも4つの異なる活動を指しうる：
- 自己理解（労働者が自身のニーズ、限界、能力、目標をどのように解釈するか）
- 開示と交渉（調整を確保するため、またはスティグマを管理するために、情報をいつ、どのように、誰に共有するか）
- 職務と環境のデザイン（職場がタスク、ツール、規範を適応させ、より多くの人が活躍できるようにするかどうか）
- システムガバナンス（法律、人事プロセス、賃金構造、労働市場の分断が、個人の能力とは無関係に依存と不平等な交渉力を生み出しうるか）
これらの層が重要なのは、自身の強みと弱みを説明するという一見「個人的な」行為が、しばしば構造的に非対称な環境で行われるからである：雇用主は採用、評価、昇進、そして（多くの法域では）何らかの開示を必要としうる「合理的配慮」のゲートキーピング機構を管理している。
雇用における自己認識と開示に関する学術的・臨床的視点
発達的・臨床的目標としての自己認識と自己アドボカシー
IDD関連の臨床的・移行志向の研究において、自己決定と自己アドボカシーは、それ自体として意味のある成果として、また雇用を含む生活参加の予測因子として扱われている。グローバルな自己決定研究の最近の概観は、知的・発達障害を持つ学生の教育と成人生活への移行との関連性を強調し、評価と介入アプローチに関する広範な研究を文書化している。IDD者に焦点を当てた政策・研究の統合は、自己決定と自己アドボカシーを権力移行のアジェンダとして枠組み、自己決定の状態が雇用とコミュニティ参加の成果を予測するというエビデンスを指摘している。
職場の文脈において、この研究の流れは「自分の弱みを知ること」を欠陥の認識としては扱わない；むしろ、それはしばしば自己主導の計画（能力が発揮できるタスク、支援、環境、戦略を選択すること）の前提条件として位置づけられる。しかし、同じ文献は核心的なジレンマも示唆している：自己アドボカシーは、組織がアクセシブルなプロセスと柔軟な職務設計を持っているときに最も実行可能である；さもなければ「自己認識」は、構造的変化なしに困難を隠すよう圧力をかけられる自己非難に堕落しうる。
職場での開示：自閉症と見えない障害研究からのエビデンス
実証的な開示文献の大部分は、自閉症やその他の「見えない」障害（自動的には明らかでなく、しばしば社会的にスティグマ化される状態）に集中している。自閉症と職場での開示・配慮に焦点を当てた系統的レビューは、7カ国にわたる7,006人の参加者を含む26の研究を統合した；開示率と配慮の受領は大きく異なり、報告された利益（受容、インクルージョン、配慮へのアクセス）とともに重大なリスク（スティグマと差別）があることが判明した。このレビューは、診断時年齢、職務の社会的要求、職場の方針などの要因が開示決定をどのように形作るかを特定し、一般的に望まれるまたは受け取る配慮の種類（面接の修正、柔軟なスケジュール、照明/静かなスペースなどの環境変更、コミュニケーション支援、同僚への障害認識研修）を分類している。
自閉症の雇用経験に関する障害学研究も同様に、開示を知覚されたスティグマと職務環境によって形作られる非常に文脈的な決定として強調している。自閉症成人の視点に関する質的分析では、開示決定は職場環境と知覚されたスティグマに依存すると説明されている；この研究はまた、スティグマと監視強化への恐れが、法的保護と配慮へのアクセスに開示が必要な場合でも開示を抑止しうるパターンを指摘している。
産業・組織心理学および組織行動研究において、見えない障害は「隠蔽可能なスティグマ化されたアイデンティティ」として頻繁に分析され、労働者は情報、言語、露出を積極的に管理する。「見えない障害」の枠組みは、開示するかどうかを決定するだけでなく、正当性が争われる文脈で自分の障害アイデンティティを認識し受け入れることにも課題が生じうることを強調している。これは発達障害にとって重要である。なぜなら、多くの神経発達状態は高い異質性（異なる「凸凹のプロファイル」）、社会的誤解、診断へのアクセスの変動の交差点に位置しており、開示の賭け金と誤読されるリスクを増幅させるからである。
メンタルヘルスの経路：マスキング、カモフラージュ、「有能さのパフォーマンス」のコスト
職場での開示は自己呈示の圧力と密接に結びついている。開示が安全でないと認識されると、労働者はマスキング/カモフラージュ（自閉症特性を抑制したり、職場の規範に適合するために行動的に補償すること）に従事しうる。自閉症者におけるカモフラージュとメンタルヘルス成果のメタ分析は、カモフラージュとより悪いメンタルヘルス（より高い不安と抑うつ、より低いウェルビーイングを含む）との関連を報告している。大規模な研究も同様に、カモフラージュが自閉症成人のメンタルヘルス問題のリスク要因として機能しうると結論づけ、臨床的関連性を強調している。
臨床的・産業保健的観点から、これはパラドックスを生み出す：職場は、消耗する自己監視を通じて達成される短期的な「有能なパフォーマンス」を報いつつ、同時に長期的リスク（バーンアウト、不安/抑うつ、持続可能性の低下）を増加させうる。これが「強みベース」のフレーミングが諸刃の剣になりうる理由の一つである：それは雇用可能性のナラティブを高めるかもしれないが、非配慮的な条件下で許容可能なパフォーマンスを維持するために必要な隠れた労働を覆い隠す可能性がある。
IDD特有のエビデンス：自己アドボカシーが存在しても、システム的障壁が支配的
知的障害を持つ自己アドボケイトを含む実証研究は、雇用経験の主要な決定要因としてシステム的障壁を指摘するようになっている。知的障害を持つ成人の雇用経験に関するカナダの多方法研究（インタビューと調査）は、仮定/態度、知識/認識、プロセスのアクセシビリティ、配慮の使用、職場の人間関係、支援/リソースなどのテーマを特定し、改善には主に政策と雇用主レベルでの行動が必要であると結論づけている。
自己アドボケイトを含むフォーカスグループに基づく低・中所得国の文脈からのエビデンスも、スティグマ、社会的排除、教育と安全に関連する障壁を強調し、「弱み」が固有の無能力よりも機会の否定を通じて日常的に構築されることを示している。
総合すると、学術的・臨床的枠組みは自己認識と自己アドボカシーの価値を広く支持しているが、実証的なシグナルは明確である：職場が構造的にアクセス不能またはスティグマ化している場合、主要な「問題」は個人の欠陥から、開示、配慮、キャリア開発を制約する制度的慣行へとシフトする。
障害学、社会モデル、サービス提供者フレームへの権利に基づく批判
「障害者を支援する」から、エイブリズムと制度的権力を問い直すへ
障害学の中心的な批判は、従来の福祉/サービスモデルがしばしば障害者を受動的な受け手として位置づけ、専門家を変化の主要なエージェントとして枠組みすることである。英国の障害学の影響力ある批判では、「人道主義に基づく障害アジェンダ」は歴史的に限定的な志向—医療、快適さ、保護—を持っていたと説明され、一方で障害者のアジェンダは雇用、社会的インクルージョン、自立生活、市民権を強調する；同じ批判は、協議が権力移行ではなくトークン的になりうると警告している。
この批判は、支援が不要であると主張しているのではない；むしろ、支援システムが能力、許容可能なリスク、仕事への「準備」の定義に対するコントロールを保持する場合、依存を再生産しうると主張している。政治的な問いは次のようになる：誰が「強み」と「弱み」を定義する権限を持ち、どのような制度的インセンティブのもとでか？
社会モデル、生物心理社会モデル、「障害の生産者としての環境」
障害の社会モデルは、分析を個人の身体/心から社会的障壁と排除的規範へと再配置する。社会モデルの現代的擁護は、新自由主義的資本主義の文脈において、このモデルは物質的・文化的に尊厳を否定されている人々にとって不可欠であり続けると主張する。なぜなら、それは構造的排除に対する集団的行動を前景化するからである。ICFは、環境的・個人的要因によって形作られる多次元的かつ相互作用的なものとして障害を定義することで、より明示的にハイブリッドな概念化—医学的・社会的側面を統合する—として読むことができる。
職場の用語では、これは「弱み」がしばしばミスマッチであることを意味する：同じ労働者の機能は、仕事が予測可能なコミュニケーション、感覚に優しい条件、透明なパフォーマンス基準で構造化されているかどうかによって劇的に変化しうる。自閉症に関する実証的な開示研究は、職場の方針と職務の社会的要求が開示と配慮の成果を形作ることを示すことで、この相互作用的主張を強く支持している。
ニューロダイバーシティ：運動、パラダイム、「ニューロダイバーシティ・ライト」のリスク
ニューロダイバーシティ・パラダイムは、障害者権利と（多くの表現において）社会モデルに整合していると頻繁に説明されるが、同時にニューロダイバージェントの障害化が現実であり支援を必要とすることも認めている。広く引用される学術的レビューは、「ニューロダイバーシティ」が複数の方法で使用されていることを強調し、「ニューロダイバーシティ・アプローチ」とニューロダイバーシティ運動を区別する；それは定義がどのように分岐し、社会モデルとの関係が著者とコミュニティによってどのように争われているかを示している。
歴史的帰属自体も議論されている；2024年の自閉症当事者の国際グループによる査読論文は、ニューロダイバーシティ理論が集団的に発展したと主張し、単純化された起源物語を修正するよう求めている。
職場のインクルージョンにとって、ニューロダイバーシティの言説は、病理化する言語に抵抗し、環境の再設計を推進するとき、解放的でありうる。しかし、障害学の批判は「ニューロダイバーシティ・ライト」に警告する：ニューロダイバーシティがタレントブランド（「競争上の優位性」）に還元され、雇用主に評価される特性と狭く整合させられ、より高い支援ニーズを持つ労働者や、強みが容易にマネタイズできない労働者を脇に追いやる可能性のある流用。エイブリズムと雇用に関するより広範な文献は、エイブリズムが開示障壁、不十分な配慮、差別を通じて雇用サイクル全体で現れうることを発見しており、ブランディングのナラティブだけでは構造的不平等は解決しないことを示唆している。
人権モデル：CRPDと分離雇用の非正当化
福祉から権利への決定的なシフトは、国際人権枠組みに埋め込まれている。障害者の権利に関する条約（CRPD）は、労働を権利（第27条）として扱い、差別、アクセシビリティ、合理的配慮を国家の義務として枠組み、任意の慈善ではない。CRPDコミッティの一般的意見第8号（2022年）は、労働権について、エイブリズムが慈善モデルと医学モデルを支えており、エイブリズム的システムは作業所などの分離雇用形態として現れうることを明示している。
この権利の枠組みは「強み/弱み」の議論にとって決定的である：分離雇用と最低賃金以下の構造がエイブリズムと差別に関連する権利侵害として見なされる場合、中心的な問いはもはや「どのように個人をリハビリするか」ではなく、「平等な参加を可能にするために労働市場と職場ガバナンスをどのように変革するか」となる。
職場法、政策、組織的実施
構造化された権力を帯びたプロセスとしての合理的配慮と開示
雇用法において、「合理的配慮」（または「合理的調整」）の義務は、「弱み」が*「個人の失敗」ではなく職場の変化*に変換される主要なメカニズムである。しかし、配慮の枠組みは開示によってトリガーされる傾向があり、これが制度的ジレンマを生み出す：開示はしばしば権利への入口であるが、同時にスティグマと監視が強化されうる場でもある。
米国の雇用法の文脈において、米国雇用機会均等委員会（EEOC）は、合理的配慮の要請が対話的プロセスの最初のステップであること、要請は書面である必要がないこと、雇用主は明らかでない場合に障害と配慮の必要性を確立するために必要な文書のみを要求できること—過度に広範な医療記録の要求に対しては警告している—を説明している。補完的な連邦ガイダンスも、タイトルIの保護と報復禁止の原則を強調している。
政策の論拠は明確だが、生活上の現実は複雑である：実証研究は、開示がしばしばアクセスとリスクの両方をもたらすことを示している。これは、障害学の権力関係への焦点が実践的になるところである：労働者が開示後の解雇、昇進の停滞、または評判へのダメージを信頼をもって恐れる場合、「対話的プロセス」は中立的な対話ではない。
配慮とインクルージョンのための比較法的枠組み
以下の表は、グローバルなインクルージョン実践で頻繁に参照されるいくつかの法域にわたる、雇用関連の中核的な配慮義務を統合したものである。これは意図的に高レベルであり、各システムには実施に影響を与える追加の判例法とガイダンスがある。
| 法域 | 職場インクルージョンの中核ルール | 配慮義務の言語 | 注目すべき手続き的または構造的強調 |
|---|---|---|---|
| 米国 | タイトルIは雇用における障害差別を禁止し、「適格な」個人に対する機会均等を要求 | 「過度の困難」でない限り「合理的配慮」；対話的プロセス | 必要性が明らかでない場合、雇用主は限定的な文書を求めることができる；過度に広範な医療記録の要求は推奨されない |
| 英国 | 2010年平等法が雇用における障害保護を提供 | 「合理的調整」を行う義務（第20条を含む） | 法定ガイダンス（EHRC規範）が審判所の役割を明確化、調整の不履行を含む |
| EU | 雇用平等指令が雇用における平等待遇の枠組みを提供 | 指令2000/78/ECに基づく「合理的配慮」提供義務 | EU政策ガイダンスは雇用主の義務と実践的な配慮実施を強調 |
自閉症の当事者の声と経験
主流メディアにおける自閉症の生活経験の説明は、職場の規範（照明、騒音、社会的期待、厳格なオフィス出勤）がどのように障害を生み出すか、そして雇用主にとって「小さい」と思われる配慮が人生を変えうることをさらに文書化している。自閉症の労働者リーダーによる一人称の説明は、適応が可能であることに気づく前の何十年もの感覚的・社会的緊張への対処を描写している；パンデミック期間中のリモートワークがこれらの障壁を減らし、後に調整を要請する動機となった。これは、環境の修正（静かなスペース、照明制御、リモート/ハイブリッドの柔軟性）が一般的な配慮の希望であるという実証的発見と一致している。
これらの声全体で、2つのテーマが繰り返される：
- 開示は単に情報的ではない；それは関係的かつ政治的である。なぜなら、それは能力がどのように解釈されるかを変え、監視や排除をトリガーしうるからである。
- 「強みベース」のフレーミングは、構造的変化と組み合わされた場合にのみ力を与える；さもなければ、アクセス不能な規範を容認しながら例外的なアウトプットを生み出すことを要求するものになるリスクがある。
整合性、対立、持続的な緊張の比較統合
以下の比較は、「強み/弱み」の特定と管理に関連する主要な視点を統合する。これは概念的なマップであり、個人の類型ではない；多くの実践者とアドボケイトは、列をまたいで要素を組み合わせている。
| 視点 | 「問題」が位置する場所 | 「強み/弱み」が意味するもの | 開示の傾向としての枠組み | 主要なリスク |
|---|---|---|---|---|
| 臨床的/心理学的（自己決定、職業リハビリ） | 部分的にはスキル/支援ニーズに；部分的には職務適合に | 支援と戦略を計画するための実行可能な自己知識 | 支援へのアクセスと課題の交渉のためのツール | 個別化/同化：「人を教える」ことへの過度の強調、職場の再設計よりも |
| ICF/生物心理社会的 | 機能と環境の相互作用 | 人間-環境適合の特徴；文脈によって変化しうる | 機能的影響と環境ニーズのコミュニケーション | 官僚的還元主義：複雑な経験を狭いカテゴリに変換 |
| 社会モデル/批判的障害学 | 社会的障壁、規範、制度、権力関係 | しばしばアクセス不能なデザインとエイブリスト的評価によって構築される | 不平等な権力下でのリスクを伴う行為；時にゲートキーピングによって強制される | 教条的に適用された場合の障害の現実への過少注意；または「選択」への交差的制約を無視 |
| ニューロダイバーシティ・パラダイム（運動に整合） | 神経認知的多様性と硬直した規範のミスフィット | 人間の変異としての「凸凹のプロファイル」；強みと支援ニーズが共存 | 真正性、アクセス、安全に結びついた選択 | 「ニューロダイバーシティ・ライト」：雇用主に評価される特性のみを称え、高支援ニーズを脇に追いやる企業の流用 |
| 人権モデル（CRPD） | 差別、分離、アクセシビリティと配慮の欠如 | 権利関連の障壁の証拠；平等請求の基礎 | 慈善ではなく、権利実現と非差別の一部 | 真の参加なしの形式的コンプライアンス；物質的執行力のない権利 |
実際の職場で表面化する主要な緊張
権利の条件としての開示 vs. 害の源としての開示。 雇用法と人事プロセスは、配慮経路をトリガーするのに十分な開示を要求することが多い。しかし、自閉症の開示エビデンスベースは、監視強化への恐れを含む、実際のスティグマと差別のリスクを文書化している。この緊張は、労働者に「より良く自己アドボケイトする」ことを伝えることでは解決できない；それは配慮システムを開示の侵襲性とスティグマを減らし、調整を正常化するように再設計することを必要とする。
個別化された調整 vs. ユニバーサルデザイン。 法律は典型的に個別化されている（適格な個人への「合理的配慮」）が、障害学と現代のインクルージョン実践は、ユニバーサルで予見的なデザインがスティグマと管理負担の両方を減らすことを強調する。実践的な含意は二層戦略である：可能な限りユニバーサルな柔軟性；必要な場合に個別化された配慮。
インクルージョンとしての雇用 vs. 賃金付き分離としての雇用。 作業所や最低賃金以下の証明書を維持するシステムは、しばしば保護や機会として正当化される。権利に基づく枠組みは、これらの構造を中立的なサービスオプションではなく、エイブリズムと差別の産物としてますます扱う；CRPDコミッティは明示的に、エイブリズムを作業所などの分離雇用に結びつけている。米国労働省の撤回された14(c)段階的廃止は、政策分析がそれらが時代遅れであると主張している場合でも、政治的シフトがどのように分離賃金構造を維持しうるかを示している。
「強みベース」のレトリック vs. ステレオタイプ化とタイプキャスティング。 強みベースの実践は尊厳を高め、欠陥のナラティブに対抗できる；カスタマイズド・エンプロイメントは明示的に強みと成功のためのニーズの上に構築する。しかし、組織のエイブリズム研究は、エイブリスト的障壁が採用とパフォーマンスサイクル全体で持続することを示し、「強みを売る」ことは、必要な支援を無視しながら、ステレオタイプを硬化させる（例えば、特定のニューロダイバージェント労働者が狭い役割に適合することを期待する）可能性がある。
尊厳を中心とした開示とシステム的インクルージョンのための枠組みと提言
このセクションでは、開示をより広いインクルージョンシステムの一つの構成要素として扱い、自己アドボカシーに関する臨床的エビデンスを障害学の権力と権利への焦点と整合させる枠組みを提案する。
職場における「強み/弱み」の多層モデル
以下の図は、職場機能へのICF互換の社会-システム的アプローチを運用化する。
労働者プロファイル（スキル、コミュニケーション、感覚ニーズ、実行機能、支援ニーズ）
+
職務要求（タスク、ペース、社会規範、評価指標、「本質的機能」）
+
環境（ツール/テクノロジー、感覚負荷、スケジュール、自律性、予測可能性、チーム文化）
+
支援（配慮、コーチング/メンタリング、支援技術、明確なプロセス、権利執行）
|
v
成果：パフォーマンス ＋ 持続可能性 ＋ 健康 ＋ 帰属意識 ＋ 昇進重要な分析的シフトは、「弱み」は静的な特性ではなく、しばしばミスマッチのシグナルまたは支援の失敗であり、目的は短期的なコンプライアンスではなく、持続可能な成果であるということである。
労働者と職場のための尊厳を中心とした開示の枠組み
使用可能な開示の枠組みは以下を認める必要がある：（a）開示は配慮へのアクセスを改善しうる、（b）開示はスティグマリスクを増加させうる、（c）道徳的負担は障害を持つ労働者だけに落ちるべきではない。以下の原則は、エビデンスと権利ガイダンス全体を統合する：
最小限必要な開示の原則。 正式な配慮が必要な場合、最も堅牢な法的ガイダンスは、完全な診断履歴ではなく、機能的制限と配慮の必要性に焦点を当てることを強調する。職場は「機能的ニーズ声明」を標準化し、文書要求を制限することでこれを制度化できる。
正常化された調整の原則。 雇用主は、多くの調整（書面による指示、会議前に共有されるアジェンダ、柔軟なスケジューリング規範、感覚に優しいスペース）を通常の生産性支援として扱い、開示の必要性を減らし、スティグマに構造的に対処すべきである。
反復的な配慮の原則。 知的障害を持つ自己アドボケイトからのエビデンスは、配慮が一度きりの取引ではなく継続的な会話として最もよく機能することを強調している。したがって、人事システムは、特に職務の役割が変わるときに、定期的なレビューを組み込むべきである。
リスクの尊厳と推定された能力の原則。 自己アドボケイトの視点は、過保護と「低い期待」が構造的障壁であることを強調する；職場と職業システムは、インクルージョンのために完璧を要求するのではなく、雇用可能性を推定し、支援されたリスクを通じた学習を許可すべきである。
個人の欠陥ではなくシステム的障壁に対処する組織的実践
これらの実践は、エンプロイメント・ファースト、ILOの全サイクル調整アプローチ、自閉症の開示研究からの実証的発見と概念的に整合している。
採用と雇用の再設計
組織は、神経発達プロファイルを系統的に不利にする採用実践（例えば、非常に社会的/曖昧な面接）を変えることで、入口点での「弱みの構築」を減らすことができる。自閉症の開示/配慮のエビデンスベースは、面接プロセスの調整を一般的に望まれる配慮として明示的に特定している。権利ガイダンスも、機会均等の一部として、応募と採用段階での配慮を支持している。
インクルージョン・インフラストラクチャーとしての職務設計
カスタマイズド・エンプロイメントとディスカバリー方法論は、「クライアント」フレームに戻ることなく使用できる強み-と-成功のためのニーズの枠組みを提供する。なぜなら、それは明示的に雇用主-従業員関係設計戦略だからである。注意深く適用すれば、これは言説を「欠陥の修正」から「適合のエンジニアリング」にシフトさせながら、支援ニーズを真剣に受け止めることができる。
エイブリズム削減のための管理職の説明責任
エイブリズムと雇用のスコーピングレビュー（複数の国にわたる109の査読済み実証研究）は、エイブリズムが環境障壁、開示の課題、不十分な配慮、差別を通じて雇用成果にネガティブな影響を与えると結論づけている。これは、インクルージョンは人事の書類だけに委託できないことを意味する；パフォーマンス管理とリーダーシップの指標には、アクセシビリティとインクルージョンの成果を含めるべきである。
開示に関する制度的セーフガード
開示は権力のダイナミクスを変えるため、組織はセーフガードを作成すべきである：明確な機密保持規則、医療情報へのアクセス制限、報復禁止の強化。EEOC執行ガイダンスは対話的プロセスを強調しつつ、文書範囲も制限している。他の法域の同等の「配慮義務」ガイダンスも同様に、配慮を差別防止として枠組み、私的交渉だけでなく障壁除去に対する組織の責任を示唆している。
システムレベルの提言：労働市場構造を権利と整合させる
システム的分析は、分離された、過小評価された障害者労働を生み出し続ける労働市場制度に対処しなければならない。CRPDコミッティのエイブリズムと分離の明確化は、米国で継続している最低賃金以下の証明書の利用可能性と相まって、権利の言説と国内の政治経済の間のギャップを浮き彫りにしている。
実践的な権利一貫アプローチ—エンプロイメント・ファーストのシステム変革言語にも反映されている—は、競争的統合雇用を優先し、資金の流れ、プロバイダーへのインセンティブ、説明責任の措置を変革して、「支援」が分離にデフォルトしないようにすることである。
結論：視点を横断した「良い実践」とは
学術研究、障害学、政策ガイダンス全体の統合は、「良い実践」の統合的定義を支持する：
良い実践とは、職場とシステムが（1）発達障害関連の差異を真の支援ニーズを持つ通常の人間の変異として扱い、（2）ユニバーサルで予測可能なデザインを通じてリスクのある開示の必要性を減らし、（3）個別化された調整が必要な場合に低負担で非スティグマ化配慮プロセスを提供し、（4）支援を装って依存を再生産する構造的配置（分離労働、最低賃金以下、トークン的協議）を解体する能力である。